Qu’est ce qui compte pour moi quand j’apprends?

La formation des concepteurs de formation insiste beaucoup sur la validation du cahier des charges avec le commanditaire, sur la formulation des objectifs. Dans un billet précédent, nous avons déjà évoqué l’intérêt – et les limites – de la notion d’objectifs pédagogiques. Ceux-ci, suivant une démarche issue du behaviorisme, sont formulés en terme de « comportement observable »  : « être capable de »… dans certaines conditions… avec des indicateurs prédéterminés pour mesurer si l’objectif est atteint ou non.. Au concepteur, ensuite, d’ordonnancer les objectifs de façon cohérente, de choisir à propos des techniques pédagogiques variées, de conduire des feed  back appropriés…

Cette démarche, somme toute héritée en droite ligne d’une société industrielle, soucieuse de standardiser les façons de faire, reste pertinente à bien des égards. Mais ne trouve t’elle pas sa limite aujourd’hui, dans une société plus individualisée, dans laquelle se renouvellent en permanence à la fois les problèmes à résoudre et les solutions pour le faire ? 

Repartir de l’apprenant, de ses besoins, de ses motifs d’engagement dans l’apprentissage. Voilà qui  semble un bon point de départ pour un examen critique des solutions de formation.

Commençons donc par partir vraiment de l’apprenant, de ce qui compte pour lui pour apprendre.

La réponse à la question « Qu’est ce qui compte pour moi quand j’apprends », par les 137  répondants à l’enquête mise en ligne sur le billet « Pour un manifeste de l’apprenant » montre une hiérarchie des préférences.

Le répondant devait positionner chaque item, sur une échelle de « 1 – Pas important » à « 5- Très important ».Il  lui était ensuite demandé d’indiquer la proposition qu’il retiendrait, s’ils devaient n’en sélectionner qu’une.

Le classement des réponses sur la cotation de 1 « Pas important » à 5- Très important » s’établit comme suit :

1- J’ai le droit à l’erreur

La proposition précisait : »J’ai besoin de bienveillance pour apprendre. Lorsque je suis évalué, j’ai besoin d’un retour constructif, qui m’aide à me situer par rapport à l’objectif visé. »
75 % des répondants le positionnent en « 5″ très important ».
Seuls 5% des répondants le positionnent entre « 1″ et « 3″ sur l’échelle de 5.
Avec ce commentaire de l’un des répondants : «  »Le droit à l’erreur et une ressource bienveillante sont les deux piliers sur lesquels je veux m’appuyer sur apprendre ».
Et un autre qui propose « que l’apprenant soit aussi co-constructeur de l’évaluation de sa formation ».

2- Je veux mettre en oeuvre ce que j’ai appris

59 % des répondants le positionnent en « 5″ très important ». Seuls 14 % des répondants le positionnent entre « 1″ et « 3″ sur le curuseur.

La proposition précisait « Pour cela, j’ai besoin du soutien actif de mon environnement de travail, en particulier de mon manager et de mes pairs. Mes acquis doivent être pris en compte, et j’ai besoin de soutien pour les incarner dans mon travail. »
C’est « la proposition la plus importante pour moi », écrit un répondant.  « Soutien, accompagnement, conseils, partage entre pairs … tout est bon pour mettre en oeuvre! », complète-t’il.

3- Pour bien apprendre, j’ai besoin d’échanger, de partager, de confronter mes idées avec d’autres

54 % des répondants le positionnent en « 5″ très important ».
17% des répondants le positionnent entre « 1″ et « 3″.
« Pour des choses vraiment importantes, j’aime bien les formations présentielles hors du cadre de travail avec d’autres entreprises, car en général je reviens pleine d’idées concrètes et c’est aussi une façon de souffler, de prendre du recul. C’est très motivant.
Après, j’aime apprendre et partager ce que je fais bien en situation de travail (…). Je n’aime pas trop la formation à distance, sauf les vidéos de témoignage d’experts (..) écrit une répondante.

« L’apprentissage est collaboratif: j’apprends seul, mais avec l’énergie des autres, le soutien et l’expérience des autres » répond un autre.

4- La solution qui m’est proposée pour apprendre doit être adaptée à mon besoin

Le questionnaire intégrait la précisions suivante sur cet item: « Les situations, les entraînements qui me sont proposés doivent être proches de ma réalité professionnelle. Ils doivent être suffisamment difficiles pour me permettre de progresser, mais pas trop. Le contenu doit m’apporter les ressources dont j’ai besoin, au juste niveau de détail et d’étendue ».

49 % des répondants le positionnent en « 5″ très important ».
Mais ils sont 20%  à minorer ce point, en le  positionnant entre « 1″ et « 3″.
« Le formateur est là pour m’aider, pas pour me commander ou s’imposer. Pour moi, l’individualisation des apprentissages est très importante et avoir un panel de méthodes pour parvenir aux mêmes objectifs.
Encore faut-il que ces objectifs soient clairement identifiés, c’est sûrement ce qui va me permettre d’opérer le transfert dans ma réalité de travail » écrit un répondant.

5- Respectez ma façon d’apprendre

Il s’agit ici de respecter la stratégie d’apprentissage de la personne : sa façon de prendre l’information, de la traiter. La proposition précisait : « Dans certaines situations, dites moi ce qu’il faut faire. Dans d’autres, surtout pas. Présentez l’information sous une forme qui me convienne. Laissez moi trouver la situation qui me convient le mieux pour apprendre ».

43 % des répondants positionnent cette proposition en « 5″ très important ». Et 23% des répondants en minorent l’importance, en la  positionnant entre « 1″ et « 3″.
« Il est important de démultiplier les solutions d’apprentissage proposées afin que les points essentiels à acquérir soient ré-abordés sous des « formes » différentes (…) écrit un(e) répondant (e).

5 ex-aequo : Je veux apprendre lorsque j’en ressens le besoin

La proposition précisait « Je ne veux pas attendre. Lorsqu’un problème se pose, qu’une situation requiert de nouveaux apprentissages, je veux être mis en relation rapidement avec une personne, des ressources, qui me permettent d’apprendre ».

Les réponses viennent pratiquement au même rang que celles à la question précédente.
Cette proposition « est la moins pertinente pour moi » , écrit un répondant.
« Je veux pouvoir anticiper mon apprentissage : apprendre dans le feu de l’action aurait tendance à me stresser, je veux pouvoir expérimenter avant de le faire en situation réelle, prendre le temps d’intégrer les connaissances et nouvelles pratiques à mettre en oeuvre, avoir le temps de tester ce que j’ai appris pour mieux m’en imprégner ».
Intéressant de noter la possible contradiction, pointée par ce répondant, entre « workplace training » (formation en situation de travail) et droit à l’erreur ..

6- Laissez moi choisir

La proposition précisait « Dans toute la mesure du possible, laissez moi décider de mes objectifs d’apprentissage. Lorsque ceux ci sont imposés, laissez moi au moins choisir la façon d’y parvenir : en stage, en auto-formation, en m’appuyant sur un tuteur … A l’échéance fixée, vous évaluerez mes acquis. »
Mon intervention à la table ronde du Congrès LTD du 19 juin dernier insistait sur ce point : laisser le choix de la modalités lorsque les objectifs de formation sont imposés : voir ici la video des échanges à la table ronde  » La formation pour accompagner le business de demain « .

Cet item rencontre moins de suffrages, avec 31% de position « 5″ très important et 33% de réponses « pas ou peu important », entre 1 et 3 sur le curseur.
En fait, les répondants semblent faire confiance aux professionnels pour décider du meilleur »chemin pédagogique ». « (…) l’apprenant ne sait pas toujours ce qui est le mieux pour lui en terme de technique d’apprentissage », répond l’un. (..) « les professionnels de la formation doivent savoir construire un parcours, un accompagnement pertinent ». « Le but n’est peut être pas l’anarchie, à moins d’aller vers un processus de formation individuel mais dans ce cas on perd le bénéfice du conflit socio-cognitif » écrit un autre .

Noter que les répondants à l’enquête sont des lecteurs de ce blog, et donc avant tout des professionnels de la formation, comme le montre bien la rédaction ci-dessus. Cela introduit sans doute un facteur de biais dans les réponses …

Le sens de l’apprentissage, et la qualité de la  structuration du contenu, sont également soulignés par les commentateurs : »Pour apprendre il est nécessaire de comprendre l’objectif à atteindre et le sens que l’on donne à la formation (..). « (…) J’ai moins besoin d’espace que les autres pour m’exprimer mais j’ai besoin d’un contenu très structuré et d’une argumentation « logique » », écrit un autre, qui précise qu’il est scientifique.

Voilà matière à l’examen critique de toute solution de formation. Non seulement la conception pédagogique, mais la qualité de l’intégration de la solution dans le contexte de l’entreprise.

Rédiger les objectifs pédagogiques « du point de vue de l’apprenant » et varier techniques et modalités ne suffit pas. Le statut donné à l’erreur, la facilitation de la mise en oeuvre des acquis, l’adaptation de la difficulté et du contenu aux besoins, le respect de la variété des stratégies d’apprentissage, doivent en particulier faire l’objet de toute la vigilance du concepteur.